Recherche de talents : comment recruter la perle rare

Recherche de talents : comment recruter la perle rare

Les recruteurs sont non seulement à la recherche de talents, mais aussi d’une chimie idéale entre la personnalité et les attentes du candidat, le poste à combler et le milieu de travail. Et dénicher cette personne idéale est tout un art.

Michel Lizotte, vice-président principal et chef de l’exploitation chez Optimum Talent, une firme de recrutement bien établie, est persuadé que le secret réside dans une démarche structurée. « En tant que recruteurs, nous vendons un produit qui n’est pas sur la tablette. Nous ne savons pas où est le candidat. Sans une démarche structurée, nous ne pouvons pas être certains d’avoir trouvé la meilleure personne. »

Une recherche organisée
Dans un premier temps, les recruteurs d’Optimum Talent s’assurent donc de bien comprendre les besoins du client, le profil du poste et sa raison d’être. Puis, ils amorcent les recherches, d’abord dans leur banque de candidatures, puis dans les entreprises où pourraient se trouver des candidats potentiels. Ils font aussi appel à leurs contacts et aux réseaux sociaux. Les candidats sont souvent recrutés chez la compétition, mais pas toujours : environ un sur cinq est libre.

Michel Lizotte peut lire de lire de 200 à 400 candidatures pour un seul poste. « Aujourd’hui, la carte du monde est notre terrain de jeu : les clients demandent souvent des ressources à Singapour, en Allemagne, à Chicago. Il faut un recruteur expérimenté pour réussir à faire une présélection judicieuse. Pour ma part, je rencontre les candidats les plus prometteurs pour découvrir leur ADN, pour connaître leurs réalisations, la façon dont ils ont fait leur marque dans leurs emplois précédents. »

Triés sur le volet
Pour finaliser le choix des candidats qu’il présentera au client, Michel Lizotte utilise aussi le système d’évaluation Pathfinder, développé par Optimum Talent. Ce système prédit la probabilité de succès d’un individu dans un poste donné. Basé sur 30 ans de recherches et sur des validations statistiques réalisées auprès de plus de 40 000 personnes, c’est un outil précieux pour finaliser le choix d’un candidat.

Le recruteur appelle aussi les références, vérifie la légitimité des diplômes, les postes réellement occupés, etc. Parfois, il a des surprises : certains s’attribuent des diplômes qu’ils n’ont pas, d’autres « oublient » des postes où ils ont moins bien réussi. Selon le recruteur, environ 40 % des CV sont ainsi embellis.

« On demande aussi à la personne si elle est prête à changer d’emploi, si c’est un avantage pour elle, si elle est rendue là dans sa carrière, si le salaire et la localisation lui conviennent. Tous ces détails doivent être validés avant de présenter le candidat au client pour éviter les mauvaises surprises », soutient Michel Lizotte.

Bien se connaître… et foncer !
Associer une personne à un poste n’est toutefois pas chose facile quand le candidat ne connaît pas ses propres attentes. Michel Lizotte s’étonne souvent du manque de préparation des candidats. « Bien souvent, les gens n’ont pas réfléchi à ce qu’ils recherchent : type de poste, localisation, rémunération désirée. Environ 90 % d’entre eux ne savent pas se vendre et mettre en valeur leurs réalisations. »

Source workopolis