En 2023, ça se passe comment le recrutement ?

La manière de recruter des talents s’est métamorphosée avec la pandémie

LETTRE OUVERTE – Alors que le monde du travail est en pleine mutation depuis la pandémie, les recruteurs tentent d’adopter de nouvelles méthodes de travail pour attirer les talents. Les employeurs et les employés jonglent avec cette nouvelle normalité en mettant en place de nouvelles initiatives comme le modèle hybride ou encore la semaine de 4 jours. Est-ce que ces nouveaux avantages vont perdurer? Sur quoi faut-il miser pour attirer les talents en 2023? Ces questions m’interpellent à l’approche de la nouvelle année, d’autant plus que les discussions sur la récession amènent une nouvelle dimension d’incertitude dans le secteur du travail.

Dans ce contexte et avec l’expertise de l’équipe de Talent.com et moi-même, nous avons identifié les 5 grandes tendances qui vont prendre de plus en plus d’importance en 2023.

#1. Les environnements de travail hybrides continueront d’être privilégiés

La flexibilité sur le lieu de travail n’a jamais été aussi importante qu’aujourd’hui. La réduction des trajets domicile-travail et la possibilité de décaler leur temps de travail en dehors des heures de pointe ont permis aux employés d’améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce qui a trouvé un écho auprès des Canadiens. En effet, plus de trois Canadiens sur quatre (77%) sont séduits par un milieu de travail fondé sur un modèle hybride.

Ainsi, nous continuerons à voir les organisations adopter des environnements de travail hybrides, permettant aux employés de bénéficier de la liberté et de l’indépendance du travail à distance qu’ils apprécient, tout en offrant aux équipes la possibilité de se rencontrer en personne et de collaborer au bureau. De nombreux employés ont déclaré qu’un environnement de travail non flexible peut être un facteur de rupture, de sorte que les lieux de travail continueront à prendre en considération les souhaits des employés grâce à des modèles de travail hybrides.

#2. Une attention de plus en plus accrue sur la santé mentale due à l’inquiétude de la récession

8 Canadiens sur 10 modifient leur mode de vie en raison de l’inquiétude reliée à la récession.

La santé mentale et le bien-être en entreprise ont pris une place de plus en plus importante dans le monde professionnel depuis la pandémie. Cela a permis l’implantation de nombreuses initiatives comme l’accès à des logiciels de méditation, des vendredis d’été pour se détendre ou même des créations de départements bien-être dans certaines entreprises.

Les périodes d’incertitude économique suscitent un tout nouvel ensemble de craintes qui ont le pouvoir de nuire à la santé mentale. Il incombe aux employeurs de reconnaître ces obstacles potentiels et de fournir aux employés un accès permanent et simple aux ressources susceptibles d’améliorer leur bien-être mental et, par conséquent, leur rendement au travail.

#3. La transparence salariale va continuer à gagner du terrain

La transparence salariale fait partie de l’avenir du travail et nous avons assisté à cette mutation en 2022. Selon une récente étude menée par Talent.com, 84% des Canadiens seraient favorables à une loi sur la transparence des salaires, qui obligerait les employeurs à divulguer les échelles de salaires dans leurs offres d’emploi.

Une loi est entrée en vigueur le 1er juin 2022 sur la transparence salariale sur l’Île-du-Prince-Édouard et la Colombie-Britannique tient en ce moment des consultations à ce sujet.

La transparence salariale est en fin de compte un moyen de corriger les écarts de salaires et d’éliminer la discrimination salariale. Selon cette même étude menée par Talent.com, 6 Canadiens sur 10 sont d’accord pour dire que la transparence des salaires augmenterait l’équité salariale entre les sexes (61%) et les races (57%).

Le fait de fournir une fourchette salariale de bonne foi – pas trop large – peut également susciter un sentiment positif chez les candidats, surtout quand l’on sait que 43% des Canadiens estiment qu’ils ne reçoivent pas un salaire équitable, selon l’étude menée par Talent.com.

#4. La revalorisation des compétences techniques et le développement des compétences interpersonnelles seront au centre des préoccupations

Les organisations d’aujourd’hui ont compris le désir d’apprentissage continu des employés. De ce constat vont ainsi éclore des programmes uniques d’apprentissage et de développement mis en place pour créer un environnement où le perfectionnement est encouragé.

Le marché actuel étant tendu, les employeurs rencontrent des difficultés à attirer les meilleurs talents. Offrir aux demandeurs d’emploi et aux employés la possibilité de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences techniques est une solution pour les employeurs afin de rester compétitifs sur le marché et d’accroître l’efficacité de leur équipe actuelle.

En outre, les qualités interpersonnelles, sont inestimables pour une organisation et le fait de posséder ces atouts permet souvent aux meilleurs dirigeants de se distinguer. L’écoute active, la prise de décision, l’adaptabilité, la gestion du temps et la collaboration sont autant de compétences non techniques sur lesquelles les employés et les demandeurs d’emploi doivent se concentrer au cours de la nouvelle année, afin d’accroître leur valeur sur le marché du travail.

#5. Les avantages sociaux joueront un rôle plus important dans les stratégies de recrutement

Compte tenu de la pénurie de talents que le marché du travail a connue et continue de connaître dans certains secteurs, les entreprises vont se tourner vers la mise en place de régimes d’avantages sociaux plus complets et plus attrayants pour attirer et retenir les meilleurs talents.

L’augmentation du nombre de jours de vacances, le congé parental et une meilleure assurance maladie et bien-être ne sont que quelques-uns des nombreux moyens que les demandeurs d’emploi utiliseront pour augmenter la valeur de leur rémunération.

Je finirais en rappelant que l’état du marché du travail moderne continue de s’adapter et que les tendances citées ci-dessus peuvent servir d’axes stratégiques pour les organisations. L’objectif étant de contribuer à la prospérité tant des employeurs que des employés dans un marché de travail post-pandémique.